samedi, 17 avril , 2021

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Rupture conventionnelle ou licenciement : comment choisir la meilleure solution ?

Il peut arriver qu’un employeur souhaite mettre fin à un CDI. Deux solutions s’offrent alors à lui : licencier son employé ou convenir avec lui d’une rupture conventionnelle. Alors rupture conventionnelle ou licenciement ? Les conditions ne sont pas les mêmes et selon la situation, l’une ou l’autre modalité présente plus d’avantages pour le salarié. Nous vous proposons de découvrir ces deux formules qui mettent fin à un CDI, de manière à ce que vous soyez bien armé pour privilégier l’une ou l’autre.

Quelle différence entre rupture conventionnelle et licenciement ?

La rupture conventionnelle a pour but de mettre fin à un CDI. Elle relève d’un accord entre le salarié et l’employeur, avec négociation portant sur l’indemnité. Contrairement au licenciement, qui est toujours à l’initiative de l’employeur, la rupture conventionnelle peut être demandée par chacune des parties concernées. Le salarié qui souhaite quitter son emploi peut demander à bénéficier de la procédure de rupture conventionnelle ou simplement démissionner, dans le respect des clauses du contrat.

La procédure de licenciement peut être lancée, quant à elle, pour quatre motifs fixés par le Code du Travail : pour faute, pour inaptitude au poste, pour motif personnel ou encore pour raison économique.  Elle est relativement contraignante pour l’employeur, ce qui explique que les entreprises cherchent souvent à licencier un salarié par le biais d’une rupture conventionnelle. Cette dernière est plus simple à mettre en œuvre et l’employeur n’a pas à justifier ses motifs.

En d’autres termes, une rupture conventionnelle, lorsqu’elle est à l’initiative de l’entreprise et non du salarié, est souvent un licenciement déguisé. Néanmoins, l’employé évite le traumatisme psychologique du licenciement. L’intérêt des deux procédures doit donc être soigneusement pesé.

Comment négocier son indemnité ?

Pour un salarié qui perd son emploi, l’indemnité de départ constitue un enjeu majeur. Cette indemnité en cas de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale due pour licenciement. Il est important de se renseigner sur le montant et de s’en servir comme base de négociation. Dans l’idéal, le salarié pourra bénéficier d’une somme supérieure. Lorsque la rupture est à l’initiative de l’employeur, la négociation a de bonnes chances d’aboutir. Le salarié peut raisonnablement espérer un montant supérieur à ce qu’il aurait touché en cas de licenciement. Il faut néanmoins garder à l’esprit qu’une indemnité de licenciement peut être complétée par une indemnité transactionnelle qui peut faire toute la différence.

Le salarié peut se faire assister dans sa négociation par un collègue ou un représentant syndical. Dans le cas d’un licenciement, il a droit à la présence d’un avocat durant l’entretien s’il fait partie de l’entreprise. S’il n’en fait pas partie, l’avocat peut assister le salarié en préparation de l’entretien. La prudence veut qu’on tire parti de cette possibilité, les enjeux financiers étant importants. Concernant l’éligibilité à l’allocation chômage, elle est assurée, que la rupture du CDI se fasse par le biais d’un licenciement ou d’une procédure conventionnelle.

Bien évidemment, la rupture conventionnelle peut aussi relever de l’initiative du salarié, qui souhaite se lancer dans une reconversion professionnelle ou qui a trouvé un emploi plus avantageux. Dans ce cas, il sera tout aussi important de veiller au montant de l’indemnité, afin de s’assurer d’être financièrement à l’aise durant la période de transition. C’est particulièrement vrai si on envisage de créer une entreprise.

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